سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی

قسمتی از متن پایان نامه :

جهت گیری‌های جدید در مدیریت منابع انسانی

از دیدگاه منابع انسانی تغییراتی که در موضوعات مورد توجه این حوزه ایجاد گشت باعث انجام عملیات جدیدی در سازمان­ها گردید. این امر در حیطه منابع انسانی و بازاریابی اتفاق افتاد. همزمان تحقیقات در این حوزه‌ی جدید حاصل از دو حوزه‌ی منابع انسانی و بازاریابی، انجام گردید و واژه‌های جدیدی وارد حیطه وجود گذاشتند. دیگر سازمان‌ها نباید صرفاً بر روی برندسازی محصول ویا شرکت متمرکز شوند؛ بلکه بایستی برروی برندسازی برای سایر ذی‌نفعان نیز تمرکز کنند. برندسازی دیگر به حوزه منابع انسانی نیز کشیده شده می باشد. دراین زمینه فعالیت‌هایی تحت عنوان بازاریابی داخلی، برندسازی کارکنان،و برندسازی کارفرما انجام می گردد.

این سه واژه‌ی تصریح شده در بالا به جنبه‌های خاصی از جذب و حفظ کارکنان تصریح می‌کنند. دو واژه‌ی بازاریابی داخلی و برندسازی کارکنان به عنوان اولین پیشگامان برندسازی در حوزه‌‌ی منابع انسانی هستند و باعث بهبود تصویر ادراک شده از سازمان توسط مشتریان می گردد(کاتلر[1] و دیگران،2009؛ فوستر[2] و دیگران،2010). این دو حوزه تصریح دارند به این که نیازها و خواسته‌های کارکنان مورد توجه عمیق‌تری قرار گیرد. اما برندسازی برای کارکنان با برندسازی برای مشتری متفاوت می باشد؛ به این ترتیب که کارکنان در داخل سازمان هستند و آن‌ را دقیق‌تر احساس می‌کنند. پس تجربه کارکنان بسیار پیچیده‌تر می باشد(موزلی[3]،2007) و برای برندسازی آنان صرف در نظر داشتن نیازهای آنان کافی نیست. بلکه سازمان‌ها بایستی به فرایند جذب کارکنان نیز توجه بیستری داشته باشند تا کارکنان مناسب داشته باشند. سومین واژه یعنی برندسازی کارفرما به عنوان یک چتر بزرگ بر حوزه‌های جذب و حفظ احاطه دارد. از آن‌جایی که تمرکز پژوهش حاضر بر روی برندسازی کارفرما می باشد در این زمینه توضیحات و توصیفات تفصیلی در بخش‌های آتی آورده خواهد. با این تفاصیل برای درک بهتر این حوزه درمورد‌ی حوزه‌های بازاریابی داخلی و برندسازی کارکنان نیز توضیحاتی ارائه خواهد گردید.

2-9-1. بازاریابی داخلی

واژه‌ی بازاریابی داخلی آغاز در ارتباط با بازاریابی خدمات به عنوان یک پدیده‌ی جدید در دهه‌ی هفتاد میلادی بکار گرفته گردید(کاتلر و دیگران،2009). با این حال بری[4](1981) اولین کسی بود که بازاریابی داخلی را به کارکنان سازمان‌ها مربوط ساخت و آن را مقابل بازاریابی خارجی قرار داد. او بازاریابی داخلی را این‌گونه تعریف می کند: «پذیرفتن فلسفه‌ و عملیات بازارایابی به نیروی انسانی‌ سازمان که به مشتریان خارجی خدمت رسانی می‌کنند؛ این امر موجب این می گردد که اولاً بهترین افراد جذب و حفظ شوند و دوماً بهترین عملکرد را داشته باشند»(کاتلر و دیگران،2009). این دیدگاه چندان از دیدگاه برندسازی کارفرما دور نیست. بری همچنین اولین کسی بود که کارکنان سازمان را به عنوان مشتریان داخلی سازمان و شغل‌ها را به محصولات داخلی سازمان معرفی نمود. او همچنین تأکید می کند که سازمان‌ها بایستی محصولات را برای مشتریان طوری طراحی کنند تا مناسب با نیازهایشان باشد. امبلر و بارو[5](1996) اظهار کردند که کارفرمایان مزایای کارکنان را نوع دوستانه پرداخت نمی‌کنند و این درحالی می باشد که در تهیه محصولات برای رضایت هر چه بیشتر مشتری کوشش می‌کنند. در نظر گرفتن کارکنان به عنوان مشتریان داخلی و شغل آنان به عنوان محصولات داخلی از آن‌جایی که منجر به افزایش رضایت و تقویت حس هویت کارکنان می گردد، سرانجام سازمان هم بسیار نفع خواهد برد. همانطوری که امبلر و بارو(1996) می‌گویند:«روابط خوب بین سازمان و مشتریان نیازمند درگیر ساختن کارکنان می باشد و بهتر انگیزاندن کارکنان بایستی به عملکرد بهتر کارکنان بینجامد و این نیز بایستی به بهتر شدن روابط مشتری بینجامد». بنا بر نظر کاتلر و دیگران(2009) هدف از بازاریابی داخلی درگیر کردن کارکنان می باشد برای اینکه کشمکش‌ها بین کارکنان بخش بازاریابی و کارکنان دیگر بخش‌ها به حداقل برسد؛ و دیدگاهی مشترک نسبت به مشتری در سازمان ایجاد کند. تعریف کاتلر(1994: 22) از بازاریابی داخلی به این شکل می باشد:«تکلیفی که طبق آن استخدام، آموزش،و انگیزاندن کارکنانی که می‌خواهند به مشتری به خوبی خدمت برسانند انجام می گردد»(کاتلر و دیگران،2009).

[1] Kotler

[2] Foster

[3] Mosley

[4] Berry

[5] Ambler and Barrow

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

سؤالات پژوهش

سوال اول: نخبگان دانشجویی چه روش‌هایی را برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می‌دهند؟

سوال دوم: نخبگان دانشجویی کدام ویژگی‌ها را در ارزش پیشنهادی کارفرما ترجیح می‌دهند؟

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

سوال سوم: آیا میان نخبگان دانشجویی باتوجه به ویژگی‌ های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، اندازه درآمد خانواده،و سن تفاوتی در اظهار ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما هست؟

اهداف پژوهش

الف. شناسایی روش‌های دلخواه و مطلوبی که نخبگان دانشجویی برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می‌دهند؛

ب. شناسایی ویژگی‌های مطلوب و دلخواه در ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی؛

ج. تعیین تفاوت‌های میان نخبگان دانشجویی از لحاظ ویژگی‌ های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، اندازه درآمد خانواده و سن در ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما.

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :  طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی با فرمت ورد