افزایش بهره وری در سازمان یکی از اساسی ترین اهداف کسب و کاره که متأسفانه از طرف تیم منابع انسانی مورد غفلت قرار میگیره. بیشتر کارشناسان منابع انسانی اقرار دارن که وظیفه ی اونا ایجاد سیاستا، روش ها و برنامه های مدیریت کارکنانه. اما واسه ایجاد رابطه بین این عناصر و افزایش بهره وری کارکنان، سعی کمی می کنن. در این مقاله، با ۲۲ عامل مؤثر بر بهره وری در سازمان و نقش منابع انسانی در پیشرفت سازمان آشنا میشید.

 

معمولا برنامه های تشویقی طوری پی ریزی می شن که همه بودجه ی صرف شده واسه پاداشا، هم جهت با مُد بازار باشه. یعنی در خیلی از شرکتا در تخصیص پاداش، کارکرد کارمندان مورد توجه قرار نمی گیره و فقط درصدی از درآمد به عنوان پاداش در نظر گرفته می شه. واسه خرید وسایل آموزشی هم بیشتر به این توجه می شه که کدوم تأمین کننده، کمترین هزینه رو پیشنهاد می ده نه اینکه کدوم یک بیشترین بهره وری رو تضمین می کنه. موقع استخدام کارمندان هم بیشتر به کم کردن هزینه ها اهمیت داده می شه و بهبود توانایی یا ظرفیت شرکت، کمتر در نظر گرفته می شه.

متأسفانه در شرکتای معمولی، بخش منابع انسانی به جای اینکه محلی واسه ارائه راه حلای افزایش بهره وری در سازمان باشه، واسطه ای واسه اجرای معاملات حساب می شه. اگه شمام بر این باورید که بخش منابع انسانی باید در جهتی فعالیت کنه که بهره وری در سازمان زیاد شه، ادامه مقاله رو بخونین.

۱. کارمندان نوآور و با کارکرد بالا؛ پایه بهره وری در سازمان

۲۲ دلیلی که بهره وری در سازمان رو تضمین می کنن آموزشی

استخدام و حفظ نیروهایی که تواناییای منحصربه فردی دارن و باانگیزه هستن، مؤثرترین عامل بهره وری در سازمانه. مدیران و بخش منابع انسانی به کمک هم می تونن برنامه ریزی کنن تا افراد خلاق، موثر و علاقه مند به یادگیری رو جذب، استخدام و حفظ کنن. به یاد داشته باشین که حتی بهترین کارمندان هم بدون داشتن مدیر خوب، هدف روشن، حمایت، وسیله و منابع مناسب، قادر به درخشش نیستن.

۲۲ دلیلی که بهره وری در سازمان رو تضمین می کنن آموزشی

۲. مدیران و رهبران موثر

مدیران خوب و رهبران موثر و مؤثر که هدف و راه حلای اجرایی رو تعیین می کنن، دومین عامل رسیدن به بهره وری در سازمان هستن. مدیران در هدف گذاری واسه کارمندان و تعیین هدف، اولویتا و وظایف نیروها نقشی اساسی دارن. توانایی مدیران در پیشرفت برنامه ها، استخدام موثر، هدایت، برنامه ریزی واسه رشد و انگیزه دادن به کارمندان، واسه رسیدن به موفقیت ضروریه. متأسفانه بعضی وقتا این مدیران هستن که زنجیره کارایی رو معیوب می کنن. واسه همین بخش منابع انسانی وظیفه داره مدیران توانا رو پرورش بده و مدیرانی رو که توانایی موثر شدن ندارن، از سازمان حذف کنه.

۳. راه حل و برنامه های سازمان

یک راه حل رقابتی و برنامه هدفمند و حساب شده، احتمال موفقیت سازمان رو بالا می بره و تعهد سازمانی به وجود میاره. ضمنا، اگه راه حل به اندازه کافی روشن و قابل فهم باشه، نه تنها به کارکنان انگیزه می ده، بلکه به اونا کمک می کُند روی اهداف تمرکز کنن. بهتره ارزشای سازمانی قابل اندازه گیری و ارزش گذاری باشن تا بتونن رفتار کارکنان رو هم جهت کنن و تعهد بسازن.

۴. تعیین وظایف

هدف مشخص، نقش کارکنان رو شفاف می کنه. هر بخش و هر تیمی باید بدونه چه نقش و وظیفه ای برعهده داره. یکی از وظایف مدیران اینه که هدف واضحی رو که هم انگیزشی باشه هم به کارمندان احساس مهم بودن بده، تعیین کنن. واسه افزایش مسئولیت پذیری کارمندان، می تونین اونا رو در تعیین هدف مشارکت بدین. یک مأموریت مبهم، تمرکز رو از بین می بره و کارکنان قادر به ایجاد رابطه با اون نیستن. واسه همین تعهدی واسه رسیدن بهش احساس نخوان کرد.

۵. تعیین اهداف گروهی و فردی

داشتن اهداف عملیاتی شفاف، به همه کارمندان کمک می کنه بفهمن شرکت چه انتظاری از اونا داره. اگه این اهداف قابل اندازه گیری باشن، کارمندان دقیقا می فهمن چی مهمه و چی رو باید آزاد کنن. اهداف سخت اما قابل رسیدن، راه چاره و درمان تنبلی نیروهاست.

۶. اولویت بندی اهداف

اولویت بندی شفاف کمک می کنه مطمئن شیم منابع به مهم ترین و اثرگذارترین وظایف تخصیص داده شدن. کارمندان باید به طور کامل در جریان ترتیب اولویتا و اهداف مهم و کم اهمیت قرار بگیرن.

۷. تعیین معیارهای کارکرد

داشتن معیارهای مؤثر و گزارش فرایندهای کاری، کارمندان رو در رسیدن به اهداف فردی و گروهی تشویق می کنه. معیارها باعث ایجاد تمرکز و بهبود دائمی بهره وری در سازمان می شن.

۸. پاداش مؤثر

وقتی پاداش مالی دقیقا با کارکرد و معیارهای هر هدف رابطه داشته باشه، مثل اینه که واسه بار دوم به کارمندان تأکید کنیم چی واسه شرکت مهمه. پاداشای مالی و غیر مالی، انگیزه، تأکید و رشد رو باعث می شن.

۹. پشتیبانی از اعضای گروه

۲۲ دلیلی که بهره وری در سازمان رو تضمین می کنن آموزشی

پشتیبانی از اعضای گروه، کارکرد فردی رو پیشرفت می ده. در دنیای امروزی کمتر کاری در خلوت و بدون پشتیبانی قابل انجامه. کارمندان شما باید در تیمی کار کنن که وظایف مکمل دارن و از طرف مدیران و بقیه کارمندان پشتیبانی می شن. وگرنه بهره وری خدشه دار میشه.

۱۰. به اشتراک گذاری ایده ها

یادگیری از راه آزمون وخطا، مراحل کاری رو کُند می کنه، در خیلی از موارد باعث دوباره کاری می شه و میزان اشتباه رو هم بالا می بره. بهره وری زمانی زیاد می شه که افرادی که بیرون از تیم هستن، آزادانه با اعضای تیم رفت و اومد کنن و ایده های خود و بهترین روش انجام کار رو با اونا به اشتراک بذارن.

۱۱. پشتیبانی از نوآوری

در بیشتر صنایع، میزان بهره وری که واسه حفظ موقعیت برتر در بازار لازمه، رو به افزایشه. واقعیت اینه که بهره وری موردنیاز از ۱۰٪ به ۲۵٪ زیاد شده و بازم سیر صعودی داره. واسه رسیدن به این میزان بهره وری، هم در جنسا هم در مراحل کار و کاسبی به ایجاد نوآوری دائمی نیازه. افزایش کارایی دستگاه ها به تنهایی واسه رسیدن به سود دورقمی کافی نیس. بخش منابع انسانی هم باید فرایندها، آموزش، معیارها و مشوّقا رو پیشرفت بده. این کار به معنی نوآوری دائمی در مورد ی نیروی انسانیه.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   ۲۵ بین وعده مناسب واسه کاهش وزن

۱۲. تفویض اختیار

کنترل یا تفویض اختیار می تونه قدرت تصمیم گیری رو بهبود بده یا اونو تضعیف کنه. نبود کنترل یا آزادی بیش ازحد می تونه باعث هدر دادن زمان، دوباره کاری یا نبود تمرکز شه. در نقطه مقابل، مدیریت جزئیات و قوانین اضافی هم مراحل تصمیم گیری رو کُند می کنه. بهره وری زمانی بیشترین حد می شه که بین اختیارات و کنترلا میونه روی وجود داشته باشه.

۱۳. عوامل غیرمالی

مدیران و هم تیمیا می تونن با جفت و جور آوری عوامل غیرمالی در کارمندان اشتیاق، انرژی، انگیزه و وفاداری بسازن. این عوامل می تونن شامل ستایش، به رسمیت شناختن، در خطر دید عموم قرار دادن، ایجاد رقابت، بازخورد و فرصتای یادگیری باشن. این وظیفه ی بخش منابع انسانیه که مطمئن شه مدیران از این عوامل به طور بهینه استفاده می کنن.

۱۴. ورودیای مناسب

در بیشتر مواقع موفقیت تیم و کارمندان به اطلاعاتی بستگی داره که در فرایندهای قبلی آماده می شن. این وظیفه ی مدیریته که مطمئن شه ورودیا به موقع و با کیفیت مناسب به دست تیم می رسن.

۱۵. برطرف کردن مشکلات بهره وری

اکثرا حتی اگه تموم موارد قبلی در نظر گرفته شه، در صورتی که مشکلات واقعی یا خیالی سر راه باشه، بهره وری کُند می شه یا از حرکت وای میسته. این مشکلات ممکنه شامل مقاومت کارکنان در برابر تغییر، سیاستای سازمان، حسادتای شخصی، رقابتای درون سازمانی و قدرتای پشت پرده باشن. مشکلات خیالی هم می تونن کاری کنن که کارمندان حتی تلاشی در جهت رشد بهره وری در سازمان انجام ندن. در هردو مورد، بخش منابع انسانی باید مشکلات حقیقی و خیالی رو تشخیص بده و به کمک مدیریت اونا رو حذف کنه.

۱۶. به روزرسانی مهارت ها و علم کارکنان

رقابت نزدیک در دنیای امروزی، شرایطی رو ایجاد کرده که تغییرات خیلی سریع اتفاق می افتن. این به معنی اینه که مهارتای امروز، باید فردا به روز شن تا بازم مهم باقی بمونن. مدیریت باید به طور همیشگی مهارتای کارمندان رو بررسی کنه تا کارمندانی رو که به به روزرسانی اطلاعات احتیاج دارن، شناسایی کنه. بخش منابع انسانی هم باید برنامه ای رو ترتیب بده که نیروها به طور دائم در حال یادگیری باشن.

۱۷. ایجاد رابطه مؤثر

ایجاد رابطه مؤثر و دریافت بازخورد مناسب، خطاها و سرخوردگیا رو کم می کنه. نبود رابطه مؤثر می تونه کارمندان رو ناامید کنه و به اونا احساس بی ارزشی بده. ناتوانی مدیریت در ارائه بازخورد مناسب باعث سعیای بی نتیجه، افزایش میزان خطا و کاهش بهره وری در سازمان می شه. ساختار ارتباطات و بازخوردها باید به دسته ای باشه که هم انتظار مدیریت به کارمند منتقل شه هم احتیاج کارمند به طور روشن بیان شه.

۱۸. تأمین اطلاعات

تأمین اطلاعات درست، تصمیم گیری رو آسون می کنه. مدیران و کارمندان احتیاج دارن تموم اطلاعات در رابطه رو در اختیار داشته باشن تا بتونن کارامد باشن و تصمیمات درستی بگیرن.

۱۹. تخصیص بودجه کافی

۲۲ دلیلی که بهره وری در سازمان رو تضمین می کنن آموزشی

تخصیص بودجه ی کم مانع بهره وری در سازمانه. درصورتی که بودجه ی اجرا کافی نباشه، حتی بهترین تیما با بهترین مدیران هم نمی تونن بیشترین حد بهره وری رو داشته باشن.

۲۰. تکنولوژی، وسیله و لوازم

حتی کارمندان آموزش دیده، باانگیزه و مشتاق هم اگه وسیله و لوازم مناسب و کافی در اختیار نداشته باشن، نمی تونن کار خود رو به بهترین روش بکننن. در قرن تکنولوژی، اگه نتونیم لوازم موردنیاز رو در اختیار کارمند بذاریم یا بهش آموزش بدیم، نمی تونیم انتظار بهره وری در سازمان داشته باشیم.

۲۱. اتحاد

زمانی که فرایندهای کسب وکار به طور جداگونه و نه به شکل متحدانه کار می کنن، جریان کاری رو پریشون می کنن و تأخیرها و میزان خطاها رو افزایش میدن. بخشی از سعیای بهره وری باید روی ترکیب فعالیتای وابسته به هم متمرکز شن، مشکلات رو از بین ببرن و فرایندهای وصل به هم بسازن.

۲۲. عوامل خارج از سازمان

گرچه بیشتر عواملی که روی بهره وری در سازمان اثر دارن، عوامل درو ن سازمانی هستن، اما آخرش بهره وری تحت اثر عوامل خارج از سازمان هم قرار میگیره. این عوامل می تونن تغییر در زندگی خصوصی کارمندان، اقتصاد کشور، مسائل سیاسی و حتی آب و هوا باشن. اگه شرکت واسه بهره وری خود برنامه ریزی درستی داشته باشه، می تونه خود رو واسه مقابله با اینجور عواملی آماده کنه و خوب با اونا کنار بیاد.

جمع بندی

مدیریت بهره وری کارمندان شامل قبول مسئولیت واسه بهینه سازی میزان بازگشت سرمایه (ROI) است. اگه در بخش مدیریت منابع انسانی یا مدیریت استعداد شرکتی مشغول به فعالیت هستین و می خواید اثری هدفمند روی شرکت بذارین، یک تیم داخلی واسه مشاوره در مورد ی بهره وری تشکیل بدین تا از هم فکری اونا در برنامه های خود استفاده کنین. منظور از تیم داخلی، افرادی زبدهه که به مشکلات، فرصتا و فرهنگ سازمان آشنایی داشته باشن. هیچ مدیری در هیچ شرکتی نمیتونه روی تموم این ۲۲ مورد تسلط داشته باشه، اما بخش منابع انسانی می تونه روی تموم این موارد اثر داشته باشه.


دسته‌ها: آموزشی