اگه قرار باشه به یکی از کارمندانتان تذکری بدین چیکار می کنین؟ مثلا اون کارمند ورزشکاری که هر دفعه جمع بندی پروژه رو تحویل می ده، یک بوی عرق حال بهم زن رو هم با خودش هدیه میاره، بویی که آدم حتی واسه دشمنش هم آرزو نمی کنه! یا اون منشی احساساتی که همیشه اونقدر دل شکسته و غمگینه که آدم می ترسد دو کلمه حرف حساب با اون بزنه و بعد مجبور شه از طغیان گریه و زاری اون به زیر میز پناه ببره!

 

گانگستر مسلسل به دست

۳ اشتباهی که مدیران در تذکر دادن به کارمندان انجام دهنده می شن آموزشی

این اتفاق نتیجه یکی از این دو تاست: یا اونقدر کفری شدین که نمی تونین بر خود مسلط باشین، یا اونقدر این توبیخ لعنتی رو به فردا موکول کردین که حالا دیگر تبدیل به یک جعبه ی پر از مهمات شدین، جعبه ای که بلاخره داخلش کبریت کشیده ان. نتیجه این می شه که طومار شکایت هاتون رو همراه با آب دهن به شکل طرف مقابل پرتاب می کنین و این وسط قربونی بخت برگشته تون هم با استیصال زیرچشمی دنبال نزدیک ترین در خروج می شه.

، قضیه اینه: هر قدر هم که شکایتاتون به جا و درست باشن، واقعیت اینه که وقتی این طور از کوره در می روید، یک خُرده مثل خل وچلا میشید. از طرف دیگر اون کارمند بدبخت اونقدر از این بازخورد مسلسل وارِ آتشین شوکه می شه که اصلا قادر به هضم این واقعه نیس، چه برسه به این که سعی کنه رفتارهای بدش رو عوض کنه.

راه حل

من از بازخوردهای هرساله بدم میاد، چون فقط یک بار در سال اتفاق می افتن. کم نیستن مدیرانی که همین قضیه رو بهونه می کنن تا بتونن ارائه انتقاداتشان رو با فراغ بال بهش یک روز در سال موکول کنن.

اما این یک روز نه مشکل کسی رو حل می کنه و نه باعث موفقیت کسی می شه. بذارین بار خودتون و کارمندانتان کمی سبک تر شه و هر وقت مشکلی پیش اومد، همون جا مطرح کنین؛ کوتاه، خوش منش و بدون طغیان عاطفی. مشکل رو به آرامی و به طور روشن و مشخص بگید، اثر اون بر شرکت رو توضیح بدین، و هیچوقت بیشتر از سه مثال واسه وقتی که این اتفاق اتفاق افتاده نیارین. مثلا:

«هری، می خوام باهات در مورد رفتارت توی اون جلسه و تاثیری که روی اعتبار تو و این تیم داره صحبت کنم. من فهمیدم که داشتی در شوخی با مشتری کمی زیاده روی می کردی، بعضی وقتا حرفایی که بهش می زدی زیادی خودمونی بود. یک بار دیگه هم دیدم که مشتری حرفی که تو به شوخی زدی رو به خودش گرفت و بهش برخورد.»

فهمیدین چیکار کردم؟ من نگفتم «رفتار غیرحرفه ای، توهین آمیز و بی ادبانه ات». هر قدر احساسات رو کمترو به جای اون، اتفاق رو توضیح کنین، همون قدر کمتر احتمال داره که طرف مقابل حالت دفاعی بگیره. اگه بیشتر از سه مثال واسه زمانی که اشتباه مورد نظر اتفاق افتاده دارین یا بیشتر از یک مسئله واسه تذکر دادن در ذهنتون هست، این یعنی واسه مطرح کردن مسئله زیادی صبر کردین.

رفیق فابریکِ ترسو

۳ اشتباهی که مدیران در تذکر دادن به کارمندان انجام دهنده می شن آموزشی

بعضی وقتا مدیران درست برعکس گانگستر عمل میکنن. این وقتیه که این روبرو شدن اونقدر شما رو می ترسوند که همه تلاشتان رو می کنین تا اثر منفی حرف هاتون رو به کمه کم برسونین. مثلا ممکنه بگید:

«جیم، می خواستم با تو در مورد ساعت ورود و خروجت صحبت کنم. نه که زیاد مشکلی با قضیه داشته باشما، ولی می دونی دیگه مسئول HR چه مدل آدمیه. راستی، دیدی هری توی جلسه به مشتریا چی گفت؟ خیلی بی مزه بود، نه!؟ به هرحال، سعی کن تا ۹ حتما خودت رو برسونی دیگه. باشه؟»

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   ۳۰ کاری که قبل از ۳۰ سالگی باید انجام داد

نتیجه معمولا درست خلاف اون اتفاقی می شه که می خواستین بیفته؛ کارمندتان اصلا متوجه نمی شه که مشکلی داره! یک بار از دوستی یک مورد خیلی تندرو شنیدم: مدیری سعی کرده بود به کارمندش یک تذکر بده و اونقدر این کار رو بد انجام داده بود که کارمندش فکر کرده بود بهش پیشرفت دادن!

راه حل: جَنَم داشته باشین و رک حرف بزنین

اگه مدیر بودن رو برابر با دوست کارمندان بودن میدونید، شغل اشتباهی رو انتخاب کردین. غیرممکن نیس که کسی بتونه هر دو نقش رو داشته باشه. مسئولیت اول شما حفظ شرکته چون هر چی باشه، اگه شرکت موفق نشه نه شما کار دارین و نه کارمندانتان.

«واسه هر دوی ما این وضع خطرناکه. تو واسه پیشرفت پیدا کردن دچار مشکل می شی و من واسه حفظ روحیه ی این تیم و همین طور حفظ تصویر خوبی که شرکتای دیگر از ما دارن. می خوام این مسئله رو به کمک تو حل کنم. به نظر تو چه طور می تونیم این قضیه رو حل و فصل کنیم؟»

وقتی گفتگو به پایان رسید، یک بار دیگر مسئله رو بگید تا مطمئن شید که برداشت هردوی شما از موضوع یه جوره.

تولیدی بیسکوییتای کرمدار

۳ اشتباهی که مدیران در تذکر دادن به کارمندان انجام دهنده می شن آموزشی

این کلمه درست مناسب مدیرانیه که در روبرو شدن با کارمندها از راه و روش «ساندویچ» استفاده می کنن. «ساندویچ» یعنی اون زمانی که شما صحبت رو با یک تعریف و تشویق شروع می کنین: «سوزی، توی فروشای این هفته واقعا گل کاشتی!»، انتقاد رو اون وسط جا میدید: «اما اگه یک بار دیگه توی جلسه غیبت کنی حقوقت کم میشه!» و بعد با یک نظر مثبت کار رو تموم می کنین: «ولی واقعا کارتو توی بخش فروش دوست دارم، کارت عالیه!» گیج کننده س، نه؟ تازه، دفعه ی بعد که از کسی تعریف کنین، به جای اینکه خوشحال بشن اخم هاشون در هم میره، چون منتظر اون بمبی هستن که قراره بندازین.

راه حل: بازخوردهای مثبت و منفی رو از هم جدا نگه دارین

شما هیچ وقت یک بادکنک رو واسه این باد نمی کنین که یک ثانیه بعد اونو بترکانید، مگه اینکه یک پسربچه ی ۴ ساله باشین. همین قضیه واسه موضوع بازخوردها هم صادقه. وقتی می ببینن کسی داره کارش رو عالی انجام می ده، همون جا از اون تعریف کنین و تموم. بذارین کارمندانتان فرصتی هم واسه افتخار کردن به خودشون داشته باشن. اینطوری، وقتی حرف مثبتی در موردشان میزنین واقعا بهش اهمیت میدن. از اون طرف وقتی تذکری بدین هم حواسشون فوری جمع می شه.

با این حال خیلی هم زیاده روی نکنین. اگه می خواید بازخورد هرساله بدین و هم نکات مثبت دارین و هم نکات منفی، یکی رو به نفع اون یکی کنار نذارین . می تونین این جدایی در بازخوردها رو به این شکل پیاده کنین: «کارت واقعا عالی بوده. اولین چیزی که می خوام بهت بگم اینه که من واقعا امسال ازت راضی بودم. نکات مثبت رو بگید و بعد «در چند بخش هم جا واسه پیشرفت داری که دوست دارم باهات در موردشون حرف بزنم».

اگه چند خطای عادی رو حذف کرده و کمی هم تمرین کنین، دیگر لازم نیس این گفتگویای سخت تا این حد عذاب آور باشن. این موقعیتا می تونن تبدیل به فرصتی شن واسه بهبود کارکرد همه. از بازخورد دادن به طور منظم نترسین، به واقعیتا بچسبید و احساسات رو بی خیال شید. وقتی روبرو شدن با کارمندانتان واسه شما راحت شه، اونا هم اونو عذاب آور نخوان دونست. بله، حتی اون منشی دل شکسته!

منبع : themuse

جلسات کاری رو تبدیل به وسیله موفقیت خود کنین


۳

دسته‌ها: آموزشی