فرضی کنین که مدیریت و رهبری تیمی رو به عهده دارین که کارکرد و نتایج پایدار و با ثباتی دارن. با اینکه خروجیِ پایدار و قابل قبولی دارن اما سعی بیشتری واسه رسیدن به اهداف و رویکردهای جدید از خود نشون نمی دن. شما خواهان پیشرفت و پیشرفت تیم و رسیدن به موفقیتای بیشتر در آینده هستین و می خواید با انگیزه و حمایت لازمه به این مهم برسین، اما محدود کردن مالی و زمانی دارین. در اینجور شرایطی راهی هست که بتونین با تشویق و انگیزه اعضای تیم تون، کارکرد اونا رو بدون هزینه و اتلاف وقت افزایش بدین؟

اینجا، همون جاییه که رهبریِ اقیانوس آبی می تونه به درد بخور و مؤثر واقع شه. یک شرکت مطرح خرده فروشیِ بریتانیایی از این روش واسه افزایش فعالیت و کارکرد اعضای تیم خود جهت رسیدن به موفقیتای مورد نظر استفاده کرده. میزان تغییر و جابه جایی کارکنان این شرکت از ۴۰ درصد به ۱۱ درصد کم شد و باعث کاهش ۵۰ درصدی هزینه های استخدام نیرو شد.

در این مقاله نگاهی خواهیم انداخت به رهبریِ اقیانوس آبی؛ هدفی که میشه از اون بدون صرف زمان و هزینه زیاد، جهت انگیزه اعضای تیم و افزایش کارکرد اونا استفاده نمود.

رهبریِ اقیانوس آبی چیه؟

رهبریِ اقیانوس آبی به وسیله چان کیم (W. Chan Kim) و رنه ماوبورن (Renée Mauborgne) و طبق تئوری راه حل اقیانوس آبی اونا مطرح شده. این راه و روش به ایجاد تغییر در روش کاری اعضای گروه با رفت و امد با اونا و انگیزه و تشویق اونا به رسیدن به موفقیت، اشاره داره. کیم و ماوبورن رهبری رو مثل خدمتی به اعضای تیم توضیح می کنن (چه به شکل رایگان و چه غیر رایگان) که می تونه بر چگونگی کار کردن اونا و تعهد و عملکردشون اثر داشته باشه. رهبریِ اقیانوس آبی به تشویق اعضای تیم به پذیرش رهبریِ شما اشاره داره که باعث سعی، تعهد و انگیزه اونا واسه کارکرد مناسب می شه.

نکته:

کیم و ماوبورن راه حل اقیانوس آبی رو در سال ۲۰۰۵ مطرح کردن. این راه حل میگه که سازمان باید از تشکیل اقیانوس قرمز (درگیریای رقابتی و جنگ قیمتی) با کسب و کارای حریف پرهیز کنه و به دنبال فضای جدیدی واسه یافتن مشتریان تازه باشه. سیرک سولیل (Cirque du Soleil) یکی از شرکتای مطرح کانادایی در صنعت سرگرمی، نمونه ای از استفاده از این استراتژیه. این شرکت در سال ۱۹۸۴ با تغییر دلقکا و روش سنتی نمایش حیوانات با استفاده از اجراهای هنری، سیرکای خود رو بهتر و جذاب تر کرد و جون تازه ای به اونا داد.

رهبریِ اقیانوس آبی رو در دستور کار خود بذارین.

رهبریِ اقیانوس آبی از یک راه و روش چار مرحله ای استفاده میکرد:

مرحله ۱: روی اقدامات و فعالیتا تمرکز کنین.

رهبری اقیانوس آبی میگه تغییر اقدامات یک فرد بسیار آسون تر از تغییر ارزشای اوست. این مرحله به چگونگی موثری کارکرد اعضای تیم و به انجام رساندن وظایف شون اشاره داره و در مورد نظارت بر اقدامات اعضای تیم و افزایش انگیزه و نتیجتاً بهره وری اونا به وسیله هدایت و دادن بازخورد به آنهاست. اگه با زور و تحکم به افراد بگید که باید خود و رفتارشون رو تغییر، ممکنه انگیزهای خود رو از دست بدن. به جای اینکه بر مشکلات اونا تأکید کنین با ارائه بازخوردهای سازنده می تونین انگیزه کافی واسه رسیدن به موفقیت رو به اونا بدین و این حس رو در اونا بسازین که وجود اونا واسه مجموعه به درد بخور و ارزشمنده.

نکته:

جلسات آزمایش بهترین روش وسیله مفیدی واسه ارتقای کارکرد افراده. به جای اینکه نظرات خود رو نگه دارین و در گزارشای کارکرد افراد از اونا استفاده کنین، هر لحظه که احساس کردین لازمه، بی معطلی بازخورد خود رو به افراد منتقل کنین. این کار به اونا کمک می کنه تا در بین کار تغییرات مثبت رو اعمال کنن و سرعت بهبود کارکرد مجموعه زیاد شه.

خیلی از راه حلای رهبری طبق ی تغییر رفتار مدیر و تشویق افراد به ارتقای مهارت ها و ویژگیایی مثل همدلی و خودآگاهی ساخته شدن. رهبری اقیانوسِ آبی به طور مستقیم در روبرو با اعمال و اقدامات اعضای تیمه و به اونا کمک می کنه تا در روش انجام کارا تغییرات مثبتی رو اعمال کنن.

مرحله ۲: با استفاده از درگیرکردن افراد و مسئولیت دادن به اونا، بین روش رهبری خود و واقعیتای بازار رابطه و هماهنگی بسازین

در این مرحله باید واسه اعضای تیم خود اهداف واقع گرایانه و دست یافتنی مشخص کنین. اگه اعضای تیم تون احساس تعهد و مسئولیت نسبت به این اهداف داشته باشن، احتمال رسیدن به اونا افزایش پیدا می کنه.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   ۲۹ موردی که نباید در رزومه بیارین

مثلا اگه به یکی از اعضای تیم تون بگید که باید به خواسته یکی از مشتریان مبنی بر برگردوندن وجه پرداختی اون، فوراً جواب بده، اما هیچ کاری جهت بهبود فرآیندهای شرکت و کاهش خواستهای برگردوندن مشتریان انجام ندین، اون انگیزهای خود واسه انجام دقیق مسئولیت هاش رو از دست میده.

راه و روش رهبریِ اقیانوس آبی میگه که باید با اعضای تیم تون در مورد مشکلات و مشکلاتی که بر سر راه اونا واسه انجام موثر مسئولیت هاشون هست، صحبت کنین. از اونا بپرسید که اقدامات شما چه تأثیری بر بهره وری اونا می ذاره و کاری هست که بتونین واسه کمک به اونا بکنین؟ و مطمئن شید هرچه رو که واسه موفقیت لازمه در اختیار دارن. اگه افراد در تشکیل و تعریف فعالیتایی که بر کارکرد اونا اثرگذارند، مشارکت داشته باشن، این حس رو پیدا می کنن که روی حرف اونا حساب می شه و انگیزه بیشتری جهت انجام هرچه بهتر کارا پیدا می کنن.

مرحله ۳: نظارت و رهبری خود رو بین سطوح جور واجور مدیریتی تقسیم کنین.

رهبریِ اقیانوس آبی بر پخش فعالیتای رهبری تأکید داره و میگه که توجه رهبری به همه سطوح سازمان –و نه فقط تمرکز بر مدیریت سطح بالای سازمان- باعث افزایش و بهبود کارکرد می شه. این مسئولیت در همه سطوح مدیریت هست و با رابطه داشتن با همه اعضای تیم باعث رسیدن به بیشترین حد کارکرد در سازمان می شه. این مرحله بر این نکته دلالت داره که همه رهبران گروه ها در یک سازمان باید پایبند به ایجاد تغییرات مثبت باشن. نکته کلیدی در این مرحله اینه که همه رهبران، فارغ از سطحی که در سازمان دارن، باید واسه رسیدن تیم خود به موفقیت، اقدامات لازم رو بکنن.

رهبریِ اقیانوس آبی میگه که مدیران در سطوح جور واجور بسته به وظایف، میزان قدرت و محیطی که در اون کار می کنن، باید مهارتای رهبری متفاوتی رو داشته باشن. کیم و ماوبورن پیشنهاد می کنن که واسه بالا بردن کارکرد سازمان و افراد، در همه سطوح مدیریتی پروفایلایی واسه رهبری گروه ها ایجاد شه. واسه تقویت روحیه ی حمایتی در کل شرکت، این پروفایلا به وسیله مدیران قسمتای دیگر و اون دسته از اعضای تیما که وظیفه ی آزمایش فعالیتا در تیمای خود رو دارن، ویرایش شن تا موارد زیر شناسایی شه:

  • فعالیتای کم اثر: فعالیتایی که زمان زیادی می گیرن اما نتایج زیادی به دنبال ندارن.
  • فعالیتای با تاثیرگذاری بالا: فعالیتایی که نتایج خوبی به دنبال دارن اما احتیاج زیادی به پشتیبانی و نظارت رهبر گروه ندارن.

بعد از اعضای گروه دعوت شه تا اگه فعالیتایی با تاثیرگذاری بالا درنظر دارن که می تونن واسه تیم به درد بخور واقع شن، به رهبر گروه پیشنهاد دهند. گروه از این یافتها جهت ایجاد یک پروفایل رهبری ایده آل استفاده می کنه. این پروفایل می تونه بهترین روش و نوع رهبری رو در همه سطوح مدیریتی مشخص کنه. مدیران ارشد و اعضای هیئت مدیره می تونن در آینده از این پروفایلا جهت انتخاب مدیران و رهبران مناسب واسه گروه ها در سازمان خود استفاده کنن.

مرحله ۴: به دنبال اثرگذارترین اقدامات رهبری با کمترین هزینه باشین.

کیم و ماوبورن میگن که معمولا به نظر می رسه که فعالیتا و اقدامات مربوط به رهبری کار اضافه ای جدا از اینکه بارِ کاری عادی افراده. رهبریِ اقیانوس آبی به این موضوع توجه داره و راه هایی رو جفت و جور میکنه که بتونین فهرست کارایی که باید انجام شن رو منظم کنین و تمرکز بیشتری بر وظایفی داشته باشین که باعث موفقیتای بیشتری واسه اعضای تیم تون می شن.

در این مرحله تأکید بر اینه که با تعیین وظایف درگیرانه، در رابطه و مهم واسه اعضای تیم -و در آخر کل سازمان- به اونا انگیزه و روحیه ی لازم رو بدین. کیم و ماوبورن به این نوع وظایف، «وظایف با تاثیرگذاری بالا» میگن و تشریح می کنن که چیجوری بعضی از وظایف باعث آزرده شدن افراد، اتلاف وقت و نبود جلب رضایت مدیران ارشد شما می شن. این وظایف شامل مواردی مثل نام گذاری پیچیده ی پروندها و فرآیندهای طولانی جهت جمع آوری داده ها می شن. البته همیشه کارایی وجود دارن که با اینکه خسته کننده و مریضی بارند اما حتما باید انجام شن. در این مرحله با کنار گذاشتن فعالیتایی که زمان زیادی می گیرن و اثر پایینی دارن، واسه خود زمان بیشتری می خرید که می تونین اونو صرف فعالیتای با تاثیرگذاری بالا کنین که موجب افزایش انگیزه و روحیه ی افراد و رسیدن به نتایج خوب و رضایت بخش می شه.

دسته‌ها: آموزشی